Gestão de pessoas - Complexidade da formação de um banco de talentos.
Hoje o mundo das organizações é de alta competitividade, pequenos detalhes podem determinar uma grande fatia de mercado, cada vez mais exigente. Os gestores devem estar sintonizados com as tendências, inovações, legislação do local, para que possa estar em igualdade de competição.
Com a crescente concorrência entre as organizações, é necessária a formação de equipes altamente competentes, capazes de desempenhar o seu trabalho o melhor possível, por isso é lançada a gestão de pessoas o desafio de captar esses talentos e locar em lugares que possibilitem o maior rendimento.
Acreditar, envolver, criar valores em uma empresa, determinar padrões de comportamento para os colaboradores, é uma nova cultura organizacional inserida nas grandes empresas.
As empresas possuem organogramas delimitando atuações, nivéis hierárquicos, com suas diversas funções e atribuições. Requer então, a pessoa certa para o cargo certo, e que o profissional corresponda ao esperado.
As funções existentes têm que ter determinado os perfis requeridos para o cargo, às competências esperadas por seus gestores, e o potencial de todos os colaboradores da equipe devem ser trabalhados para que seja buscada a excelência da equipe e se necessário, caso um cargo vague, alocar pessoas da própria organização, com os perfis correspondentes para o cargo, já mapeado dentro da empresa, sabendo que há um estudo sistemático capaz de detectar através dos treinamentos os possíveis sucessores.
O mapeamento de competência e a formação de um banco de talentos possibilitam definir perfis profissionais que favoreçam a produtividade. Permitindo a intervenção caso exista ponto de insuficiência e aproveitando a melhor maneira o potencial existente. Fazendo necessários investimentos em treinamento, no desenvolvimento das equipes, possibilitando o aumento da produtividade e maximização dos resultados com o processo ganha ganha, tanto a empresa quanto o empregado.
Como mensurar tudo isso? O gerenciamento deve ser realizado de modo imparcial, observando critérios passiveis de observação direta, as competências que o organizador requer. Tais como a criatividade, organização, liderança, negociação, comunicação, dinamismo, capacidade de trabalhar sobre pressão...
De modo estrutural deve ser definindo o mapeamento de competência genérica, posteriormente os perfis específicos de cada grupo e função, dando entendimento do publico alvo, e a busca do feedback individual para realinhamento de perfis e através de dados coletados, trabalhar através de um software próprio, implantá-lo e implementá-lo o banco de talentos e treinar os usuários para o acompanhamento, e o desenvolvimento do individuo como colaborador.
